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  • 物業經理人

    物業企業管理經驗學習心得

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    物業企業管理經驗學習心得

      物業企業管理經驗學習心得

      雖然在龍湖學到了很多細節上面的管理模式,但是模仿他人的管理模式永遠是企業管理不可行的一條道路。在李總正確的引導方式下我們秉承要打出自己的物業品牌。我認為我們的物業要打出自己的品牌首先要有自己的一套管理方式和以集團文化相輔相成的一套自己(物業)的企業文化。

      從基本運作、戰略管理、市場營銷、運營管理、人力開發、風險控制、自我修煉等七個方面系統得闡述咱們的經營管理之道。

      一、首先一個經理人要做到:要有持久的事業激情,華中給了我一份激情,我就能做到把這份激情轉變為為企業所帶來的利潤。短暫的激情是不值錢的,而且激情是不允許受傷害的,設想一下你的員工下班以后再要培訓三四個小時或者開上幾個小時的會,你就會把這種激情消耗掉,學習是無處不再的,學習不是要坐下來,而是去聽、去看、從客戶或業主中學習。還有一定要員工感覺到一個領導是一個講義氣、講感情的這樣你的員工有什么事情都會去想你反映,上班是你是他們的領導、下班是你就是他們的老大哥、兄弟,從一線員工到基層領導都會以你為中心,去找你談心。

      畢竟基層員工反映的問題就是管理上面的問題。

      二、考慮未來的成長空間有多大?大多數人都這么認為物業不過就是一個不起眼服務性的企業……但是就這不起眼的服務性的企業恰恰是房地產行業的核心競爭力。是房地產行業品牌建設的領軍者,設想一下當業主買下自己的房屋以后哪個不想擁有一輩子的保障呢?物業是以房屋服務的形式讓業主感覺給自己的房屋買下了一份保險;買下他一輩子的保障。當他在開發商手里買下房屋以后并不代表他們的合作關系就這樣結束了,這樣你認為他們會相信這個開發上的信譽度嗎?當業主感覺自己有一個屬于自己的物業時,這樣就會給他們心里上帶來了一種安全感,這樣他們就會認為買下華中的房子就有了保障。華中的信譽度就會提升。華中房地產為什么要品牌建設,房地產品牌建設的是什么?不就是信譽度嗎?有了信譽度別人才會來買你的房子嘛,才會給公司帶來利潤的。

      怎樣把華中的品牌建設做好,華中應在某種程度上以物業為中心,以物業為退路,我認為物業也好地產也好要做到下一道工序為顧客的思想理念來做。地產和物業就應該以這種形式達到相輔相成的一套合作形式,以華中集團為中心、以華中品牌為中心。去更好的為業主服務。

      三、給業主以家的感受、怎樣才能做到家的感受?龍湖管理方式真的得做到了以客戶第一,以“善待你一生”做為他們的服務理念,而我們怎么才能做到“家的感受”呢?這就體現從客戶到家人的一個轉折點,從這個轉折點去出發在這中間我們物業還能服務的很多,這點別的物業是考慮不到的。從業主來物業領鑰匙開始,他們就應該享受到我們的服務,給業主的第一影響很重要。……

      四、擁有自己的商業模式,我們的商業模式應該是透明的,是給業主們看到的,永遠要想辦法讓業主們知道我們在做什么,做了什么。給他們看到我們是一種以“虧損”形式在經營的物業,但是也要做到你拿業主的一塊錢在我們的公司里轉一圈,就能讓其變成一塊一。而這曾加的部分是業主們看不到的“盈利”部分。這樣就能達到業主與物業之間的雙贏政策,而不是他們交物業費,然后物業為他們服務這么簡單。這樣永遠都是掙的一些固定的死錢,甚至于給業主們帶來一些反感,以至于誤會我們的物業服務。

    編輯:www.turtletankssepticsystems.com

    篇2:企業管理案例的學習心得體會(1篇)

      企業管理案例的學習心得體會(1篇)

      近幾年來,人性化管理的思想和方法越來越多地被國內企業家所重視,并且也有越來越多的企業正在實施人性化管理。人性化管理逐漸成為中國企業培育核心競爭力最為重要的管理模式之一。有一些企業推行人性化管理以后出現了可喜的局面:創造了一個人性化的管理氛圍,加強了員工對公司的忠誠度,激發了員工的工作積極性和創造性;加強了團隊合作,增強了組織的凝聚力和戰斗力。然而,有一些企業實施人性化管理以后卻完全走向了反面,問題層出不窮,產生了許多與人性化管理實施者愿望不一致的結果。

      從我入公司至今,公司一直力求人性化管理的模式,但是我個人認為并沒有發揮到最佳的效果,沒有完善制度下的人性化管理只會削弱其管理模式的優勢。今日我尋找資料時看到這么一個案例:

      某公司是一家港資企業,實施人性化管理,在工業區200余家企業中頗受好評。如自覺遵守國家和地方政府的勞動法規,管理較為寬松,以員工為中心,改原來制度中的罰為獎,刻意與員工搞好關系,組織各種活動吸引員工來參與,改善員工工作生活條件,提高員工福利,使每個員工感受到家庭般的溫暖。在珠江三角洲地區眾多企業大喊“員工荒”的情況下,公司從不擔心招工難問題。但是,就是這樣的一家企業卻出現了較多病癥。公司人性化的管理和對員工的尊重,經過數年的運轉以后,致使大部分老員工產生了“公司理應如此”的思想,同時員工甚至管理人員看到公司管理寬松,開始出現思想懈怠,自律性不強,工作積極性欠缺,責任感較差等不良現象。如辦公室空調只開不關,個人電腦下班不關,在辦公室吃早餐,上班掛著qq,下班鈴聲一響立即離開,即使當日的本職工作未完成也不配合加班等等。在人力資源部加強管理時,員工說得最多的一句話是,“你們講不講人性化管理,都什么年代了?”于是,在公司內就形成了一種令人非常困惑的工作習慣和企業氛圍:一方面,公司尊重員工,保障員工福利;另一方面,員工卻鉆人性化管理的空子,工作主動性不夠。老板發現此種現象也會發火,“炒人”也就逐漸成為了家常便飯。這樣又形成了另外一種問題:員工一旦產生離職念頭,并不主動向公司申請,而是故意工作散漫、拖拉,等待公司辭退,以便獲得相應的補償金。這樣一來,人力資源部在工作時就會非常棘手:給予員工補償金,今后就會更難管理;不給予員工補償金,員工就會到勞動部門投訴。長此下去,員工就會越來越“刁”,管理起來就會越來越困難,從而影響到企業的發展。

      以上的案例對我產生了啟發,該公司推行人性化管理,突出了員工在管理過程中的主體地位和作用,管理寬松,尊重員工,注重提高員工待遇,創造良好的工作條件,提倡自我管理等,但卻放松了制度約束。像這樣重視人性化管理而放松制度化管理,從而引發管理困境的情況,在現在很多國內企業中還較為普遍。如果說在人性化管理過程中只是講感情、重“親情”、照顧情緒、滿足需要,而放松制度約束,那么這不符合人性化管理的本質要求。

      從詞義上來看,“人性化”是一個定語,也就是說,要在做好管理的前提下,才能談人性化。人性化管理是以嚴格的管理制度為依據的,是具有科學性和原則性的,它是基于人的人性特征而實施管理的一種模式。一旦失去科學的制度依據,管理就會趨于人情化。如果單憑管理者個人好惡進行管理,非常容易走偏。中國社會是一個注重血緣、親情和人情傳統的社會,如果不用科學理性的尺度去丈量、規范管理者的行為,企業管理難免會缺少公正、公平,員工就會受到不平等的對待。離開制度管理來談人性化,也就離開了管理的前提和基礎,失去了管理的方向和目的(平等、公平、公正)。

      從企業治理的角度而言,沒有規矩不成方圓。企業必須要有一套嚴格、完善的管理制度,對員工的行為加以約束和規范,形成一種決策科學化、流程標準化、監督制度化、考核系統化的管理模式。在這種管理模式下,員工按照規定的程式步調一致地工作,直至達成預定目標。當今社會競爭激烈,嚴格的制度看似冷酷無情,但它卻是企業正常運轉和不斷發展的保證??茖W的制度化管理不僅符合企業的整體利益,同時也符合員工個人的利益。

      從個人的角度來看,人都是有惰性的。管理松弛、分工不明、職責不清的“大鍋飯”,是滋生員工惰性的最佳“土壤”。有一定自覺性的員工能做好“份內的事”就不錯了,“份外的事”是絕對不會干的。而自覺性較差的員工恐怕連“份內的事”都不會好好干。長此以往,員工私欲膨脹、各自為政、放棄責任、混時度日。在管理實踐中,人性化管理要重視人性,但對人性不能放縱。一方面,在管理中要充分尊重人性,以人為本,使管理貼近人性;另一方面,又要看到人性的弱點與消極面,對人性的弱點與消極面不能放縱、不能無原則、無限制地張揚。否則,人性的弱點與消極面會阻礙管理,損害組織與社會。只有這樣才算是真正的、有實踐意義的人性化管理。因此,健全的制度是企業運行的基礎,再先進的管理理念和方法,如果沒有制度作保障,也會變成無源之水、無本之木。

      “人性化”與“制度化”并非是水火不相容的。相反,科學的管理制度則是企業真正實現管理人性化的基礎和前提。制度化管理與人性化管理結合起來才是最有效的管理。

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